Ритейл. Массовый подбор персонала

Увеличить возраст соискателей;

Расширить первоначальную входящую воронку путем увеличения штата отдела подбора персонала.

Также мы должны разбираться почему мы теряем кандидатов, так как варианты таких потерь могут быть разные, например:

– 

Кандидату отказали в магазине, пояснив, что нашли другого кандидата (который еще даже не приходил на собеседование, по акции приведи друга). В результате кандидат, который по приведи друга не прошел проверку службой безопасностью.

– 

Кандидату не дали заполнять анкету и сказали на собеседование, что в компании одни штрафы;

– 

Кандидату с аналогичным опытом работы отказали в приеме на работу, так как администратор подумал, что прислали кандидата на его место;

– 

Кандидат пришел на собеседование в проблемный магазин, он был согласен ездить и работать в нем. Но магазин его переориентировал в другой магазин, который ближе к его дому;

– 

Кандидат работал в соседнем магазине, и наши сотрудники взяли по нему негативную обратную связь;

– 

Кандидат не подошел, так как учится, администратор не хочет брать к себе на работу студентов;

– 

Кандидат живет далеко от магазина, не сможет после 23:00 добираться домой (в Москве можно добраться до дома до 1:00 часа ночи);

– 

Кандидат не опрятно одет, отказано по данной причине;

– 

Администратор не хочет никого принимать на работу, так как должен вернуться старый сотрудник.

Таких причин отказов/потери кандидатов очень много и в каждом случае нам приходится разбираться, а иногда действовать очень жестко, например, мы получили очередной отказ по кандидату, так как он студент. Так как по данному магазину мы часто получили необоснованные отказы, мы ответили администратору, что данного кандидата мы будем оформлять.

Кроме общих и внутренних показателей воронки подбора, мы должны отслеживать общую воронку подбора оформленные/звонки. Пример данных показателей:

На показанном примере, мы с вами четко видим, что данный показатель резко падает.