Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Содержание компенсационного менеджмента включает следующие три части:

– во-первых, интегрированную систему знаний в области управления человеческими ресурсами, теории мотивации и оплаты труда, трудового права и социально-трудовых отношений, организации и экономики труда и др.;

– во-вторых, совокупность методов и средств управления оплатой труда, систем краткосрочного и долгосрочного вознаграждения работников, приемов мотивации к труду и профессиональному росту, методов нормирования заданий, норм Трудового Кодекса и др.

– в-третьих, структурное оформление практической деятельности по организации оплаты труда, включающее распределение задач и закрепление процедур за их конкретными исполнителями (руководителями разного уровня). Следовательно, в данном случае речь идет об институциональной структуре специализированных органов, обеспечивающих процесс принятия решений в сфере оплаты труда.

Схема взаимосвязи структурных частей компенсационного менеджмента приведена на рис 1.

Рис.

Дисциплина «Компенсационный менеджмент» как наука представляет собой совокупность теорий, концепций, принципов, стратегий в сфере вознаграждения наемных работников, а также общенаучного и специального предмета управления человеческими ресурсами, экономики и организации труда, трудовой мотивации, социально-трудовых и правовых отношений и пр.

Дисциплина «Компенсационный менеджмент» как вид управленческой деятельности состоит из функций и задач, регламентированных в зависимости от уровня организационной системы.

Компенсационный менеджмент включает в себя следующие функции:

– формирование целей и разработку стратегии в сфере вознаграждения труда наемных работников;

– планирование деятельности, в том числе расчет фонда оплаты труда и источников финансирования, определение систем вознаграждения, разработку плана по труду и пр.;

– организацию процессов нормирования труда (оценки заданий), мотивации персонала, разработки программ базовой заработной платы, участия в капитале рядовых работников, моделей оплаты труда по результату, в том числе труда менеджеров и высших руководителей (топ-менеджеров);

– конструирование программ премирования за рост производительности труда и профессиональной квалификации; разработку тарифов заработной платы и рыночно-компенсационного пакета, а также вознаграждений по окончании трудовой деятельности и др.