Настольная книга менеджера по персоналу

Директор по персоналу, обладающий клиент-ориентированностью по отношению к сотрудникам как внутренним клиентам, реализуют такие действия:

1. Заботится о внутреннем рейтинге Службы персонала и своем собственном позитивном имидже.

2. Целенаправленно строит внутренние коммуникации в компании, создает позитивный PR решений руководства компании.

3. Проясняет для сотрудников непопулярные решения руководства.

4. Реализует навыки клиентского общения (интервью, выяснение и удовлетворение потребностей персонала, работа с возражениями).

Менеджерские (управленческие) компетенции директора по персоналу

Какими управленческими компетенциями должен обладать Директор по персоналу?

Менеджерские (управленческие) компетенции формулируются для Директора по персоналу как руководителя. Поскольку компетенции «командность» и «лидерство» уже были описаны в списке корпоративных ценностей, остановлюсь сейчас на описании таких управленческих компетенций, как видение бизнеса, организаторские компетенции и работа с персоналом.

Директор по персоналу – топ-менеджер, ведущей управленческой компетенцией которого является видение бизнеса, разумеется, в части управления человеческими ресурсами.

Видение бизнеса, как управленческая компетенция, проявляется в таких действиях Директора по персоналу:

1. Способности к системному видению целостной ситуации, в которой развивается компании, с учетом как внутренних, так и внешних факторов развития.

2. Умении видеть стратегические цели и строить работу персонала в режиме реализации этих целей.

3. Способности к поиску новых путей и способов развития персонала в рамках стратегического развития компании.

При оценке управленческой компетенции «Видение бизнеса» следует учитывать, что в последние годы на российском кадровом рынке проявляются новые тенденции, которые необходимо учитывать при построении стратегии управления персоналом:

1. Многие компании разрабатывают долгосрочную стратегию управления персоналом на 3—5 лет.

2. По всему миру, также в России, происходит межрегиональная ротация персонала.

3. Расширяется внедрение новых технологий автоматизации управления персоналом.

4. Происходит повышение возраста персонала, все чаще компании предпочитают сотрудников 45 и более лет.

5. Увеличивается число компаний, работа в которых организована по принципу удаленного (мобильного) офиса, вследствие чего возникают новые трудности управления персоналом.