Кадровый менеджмент

Метод прямого расчёта предполагает определение численности служащих исходя из расчёта необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчёта затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих воздействий.

Одним из распространённых методов является определение численности работников кадровой службы через трудоёмкость (затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ). В свою очередь, трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчётно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

В 1988 г. разработаны «Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учёту кадров» [12]. Сборник содержит нормы времени на следующие виды работ: оформление документов при приёме на работу и увольнении с работы работников, оформление и учёт трудовых книжек, составление статистической отчётности по учёту личного состава, составление справок, разработка планов и расчёт численности, табельный учёт, другие работы работников отдела кадров.

Зная нормативную (либо расчётную) трудоёмкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

где Т – общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.; К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15); Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год (в ч.

Метод, использующий нормы обслуживания – характеризует количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом. В разных странах сложилось различное соотношение: в США и России на 100 работающих в организации приходится один работник кадровой службы; в Германии на 130—150 работающих – один кадровик; во Франции на 130 работающих – один работник службы персонала; в Японии на 100 работающих – 2,7 работника-кадровика.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяется уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией её руководства.

Структура служб персонала зависит от масштабов организации, т.е. численности работающих.