Организационные культура и поведение

Украинским исследователем Александром Бабичем в его диссертации сформулировано следующее определение [1]:

«Корпоративная культура – это определенный фон деятельности организации, способствующий усилению вектора эффективности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации, которая особенно проявляется в динамических изменениях структуры или вида деятельности. Данный фон включает в себя совокупность основных коллективных убеждений участников организации (Бабич, 2005)».

Фламгольцем и Рэндлом (2011) было высказано предположение, что организационная культура может рассматриваться как «корпоративная личность». Эти авторы определили данную культуру как состоящую из ряда норм, ценностей и убеждений, оказывающих влияние на поведение людей как членов определенной организации.

Концепция Жака

Согласно мнению Жака [1]:

«культура предприятия – это его привычный и традиционный образ мышления и действий, разделяемый всеми ее членами, (в меньшей или большей степени) и который новым участникам положено изучить и, по крайней мере, хотя бы частично принять, чтобы оказаться принятыми в компанию на работу».

Степень, в которой люди могут разделять общие желания, и стремления, определяет то, насколько эти люди способны взять на себя обязательство совместно работать. Это вопрос, касающийся способности заботиться об одних и тех же вещах, что применимо как к нациям, так и к ассоциациям и организациям внутри наций.

Жак при разработке своей работы под названием «Меняющаяся культура фабрики», в описании необходимой организации концепции составил список ценных прав или организационных ценностей, которыми люди могут в полной мере воспользоваться. Вместе они составляют культуру или кредо организации.

Отражение этих общих организационных ценностей имеет место в конкретной оценке:

Осуществление работы для всех людей на уровне, который соответствует их потенциальным ценностям, возможностям и интересам.

Обеспечение возможности для каждого человека развиваться по мере развития его потенциальных способностей в рамках тех возможностей, которые имеются в организации.

Обеспечение справедливости по отношению ко всему, включая справедливость оплаты труда, базирующуюся на справедливой разнице в оплате труда в зависимости от уровня выполняемой работы, а также признание заслуг, связанных с оценкой личной эффективности.