Сборник юридических статей. Часть 2

Факт наличия трудовых отношений между сторонами установлен имеющимися документами в материалах дела и решением Химкинского городского суда от 18.02.2016 г., вступившим в силу в редакции апелляционного определения Судебной коллегии Московского областного суда, согласно которому трудовой договор был заключен надлежащим образом.

Довод работодателя о том, что трудовой договор работником не подписывался в связи с отсутствием работника на работе, является несостоятельным, поскольку факт подписания данного трудового договора работником не оспаривается и он был допущен к работе работодателем.

Довод работодателя о том, что работник на момент трудоустройства не имел рабочей визы, поскольку у работника была гостевая виза, также не принимается судом, так как гостевой визы было достаточно для возникновения трудовых отношений, что следует из решения Химкинского городского суда от 18.02.2016 г., вступившего в силу в редакции апелляционного определения Судебной коллегии Московского областного суда.

Судья Хамовнического районного суда г. Москвы верно указал на то, что суд не вправе производить ревизию вступившего в законную силу решения суда, которым уже давалась оценка обстоятельствам при рассмотрении аналогичного дела.

Таким образом, доводы, на которые ссылается работодатель в обоснование признания трудового договора незаключенным, не содержат приведенных в ст. 61 Трудового кодекса РФ оснований.

По мнению судебной коллегии, рассматривая встречные исковые требования, суд первой инстанции правомерно взыскал с работодателя в пользу работника просроченную зарплату, проценты за просрочку зарплаты, компенсацию за моральный вред и юридические издержки.

Таким образом, по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, решение суда первой инстанции оставлено в силе, а жалоба без удовлетворения.

Общая сумма взысканных денежных средств с работодателя в пользу работника составила более одного миллиона рублей.

Эпизод третий. Сокращение работника.

Казалось бы, предыдущие поражения работодателя в судах должны были бы научить работодателя принимать взвешенные решения.

Стоило бы сесть за стол переговоров и расстаться с работником по соглашению сторон, но работодатель совершает очередной не правильный шаг, увольняет работника по сокращению штата, не просчитав возможные после этого последствия.

Итак, работодатель уволил работника, руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.