Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат

Индивидуальная потребность – то, что заставляет работника принимать участие в коллективном процессе труда, который одновременно может решать как индивидуальные проблемы, так и задачи предприятия. В отсутствие потребностей не существовало бы и мотивации, поскольку отсутствовала бы личная заинтересованность в труде.

Эти потребности имеют многоуровневый, иерархический характер (подобно схеме А. Маслоу) и могут вступать в противоречия не только с потребностями общества, но и внутри своей иерархии.

Выделяют следующие уровни потребностей, действующих внутри организации:

? утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации (включает в себя мотивацию трудовых функций, творческой актуализации, а также карьеры и вознаграждения, действует по принципу удовлетворения «здесь и сейчас»);

? организационно-институциональная мотивация (включает в себя мотивацию соучастия, сотрудничества, авторитета и социального признания, независимости и подчинения, актуализирует в работниках их социогенные потребности);

? менталитет организации (верхний уровень мотивации, включает в себя смыслообразующие механизмы поведения человека, в том числе затрагивает жизненные ценности).

Снятие противоречия между общественными и индивидуальными потребностями на предприятии находит свое разрешение в реализации организационных целей. Организационные цели здесь выступают в качестве компромисса индивидуального и общественного начала, общего знаменателя, под который можно подвести две противодействующие силы с выгодой для каждой из них.

Такое разрешение противоречий возможно лишь при предварительной «обработке» индивидуальных целей. Это организационное образование представляет собой нормы поведения, те ценности и правила, которые выработались в ходе жизнедеятельности и признаются большинством сотрудников, мифы и легенды фирмы, которые возникли и функционируют в ходе ее развития. С помощью данной системы ценностей новые работники имеют возможность быстрее включаться в общий климат организации, осваивать новые виды и приемы работы, а также корректировать собственные потребности с учетом общих.

Результат труда является материальным показателем эффективности построения мотивационной среды в организации. Это продукт, который организация получает на выходе.