Кадры решают все

Каждое поколение детей по численности меньше поколения родителей.

Демографические ямы в России

Численность населения – это трудовой ресурс, от недостатка которого неизбежно возникает дефицит рабочей силы на рынке труда, что и наблюдается в настоящее время. Поэтому руководителю так важно ориентироваться в данной ситуации и уметь грамотно подбирать кадры из представленного на рынке контингента соискателей.

Выбор есть всегда

Первым фактором, определяющим сложность подбора кадров, является демографический – дефицит рабочей силы на рынке труда.

Второй фактор, влияющий на выбор сотрудника, – это снижение уровня образования в России. Вопрос снижения качества образования и ослабления прежней, фундаментальной системы образования в настоящее время особенно актуален.

Рынок получает большое количество экономистов и юристов, знания которых не всегда соответствуют текущим требованиям рынка, при этом число выпускников с техническим образованием стремительно сокращается.

Третий фактор, усугубляющий состояние кадрового рынка в стране, – отток творческих и грамотных специалистов в западные компании.

Тем не менее на нашем рынке труда есть «золотые» специалисты, потенциал которых необходимо увидеть и раскрыть. На фоне несовершенной системы образования молодежь учится самостоятельно и осознанно, получает знания из современных источников, тем самым достигает больших успехов в профессии.

Таким образом, главная задача руководителя – отмыть «золотые» кадры от «шлака», в большом количестве представленного на рынке труда, а это непродуктивные сотрудники, которые не только бесполезны, но и способны разрушить компанию.

Этапы подбора персонала

У каждого руководителя есть набор требований к будущему сотруднику в соответствии с предлагаемой должностью. При наличии вакансии и необходимости ее закрытия нужно действовать по определенному алгоритму.

Алгоритм подбора персонала

Таким образом, подбор сотрудника на должность включает следующие этапы.

1. Составление подробного описания должности: название, специализация, направление, должностные обязанности, зоны ответственности.

2. Составление профиля должности с указанием требуемых качеств: физические данные, мотиваторы, потребности, фундаментальные и профессиональные компетенции, навыки, знания, опыт, образование.

3.