Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров

В-третьих, мотивационным компонентом являются ежегодные выплаты премий, например, за сверх выполненные показатели, за стаж работы в компании, иные корпоративные критерии, и в этом случае ожидается снижение текучести и создание постоянного штата сотрудников;

Четвертый элемент мотивации, способствующий снижению текучести – это выплата стимулирующих надбавок и доплат за совмещение работы отсутствующих сотрудников либо расширение зоны обслуживания при совмещении аналогичной должности, надбавок за учёную степень, доплат за наставничество.

Наконец, на рост доверия к руководству, на снижение текучести кадров и на формирование сплочённого и преданного компании коллектива влияют выплаты

различного рода денежных компенсаций за особые условия труда: за разъездной характер работы, за вредные условия труда; установление районных коэффициентов; ожидание – повышение доверия к работодателю, снижение текучести кадров и создание коллектива.

Важно учесть, что все перечисленные вознаграждения носят характер, четкой взаимосвязи с результатами работы сотрудников, что позволяет говорит об основной идее мотивации – повышение качества труда и результатов труда влечет поощрительные меры не просто в виде нематериальной мотивации, но и в виде различных материальных вознаграждений.

Безусловно, оплата труда не является единственной мотивационной составляющей.

Существующие научные подходы к разработке и формированию мотивационного процесса позволяют каждой организации на основе изучения ее особенностей выбирать и применять собственные методы мотивации.

Практика работы компаний-лидеров показывает, что для эффективной трудовой мотивации важно сохранить баланс между, производственными и личными целями и потребностями, превратив личные цели и потребности в часть общих корпоративных целей, достигнув значительного совпадения целей работника и предприятия, и это является одной из самых сложных проблем мотивационного процесса.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма трудовой мотивации как совокупности методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.