Система оценки персонала в организации

;

6) направлениях дальнейшего совершенствования деятельности организации.

На основе данной информации могут быть приняты обоснованные управленческие решения по таким направлениям, как:

1) подбор и расстановка кадров, выяснение вклада каждого работника в результаты деятельности организации;

2) продвижение работников как по вертикали, так и по горизонтали;

3) улучшение структуры, стиля, методов управления персоналом; 4) изменение уровня оплаты труда;

5) присвоение соответствующей квалификации, звания, ранга или чина;

6) укрепление взаимосвязей руководителей и подчиненных, администрации и профсоюза.

Каждое из этих направлений связано с различными аспектами деловой оценки. Так, при найме на работу требуется, прежде всего, оценка личных качеств претендента, уровень его квалификации и опыт, а при аттестации – оценка результатов труда.

Оценка персонала выполняет две основные психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной модели поведения, побуждает его к совершенствованию своей личности и своей деятельности.

Основными задачами деловой оценки персонала являются:

1) определение потенциала сотрудников для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемых сотрудников;

3) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудников через программы обучения;

4) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Дополнительные задачи:

1) установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;

2) удовлетворение потребности сотрудников в оценке собственного труда и качественных характеристик;

3) разработка программ обучения и развития персонала;

4) поддержка у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель.