Как управлять персоналом?! Маленькие хитрости высокой эффективности

Итак, с чего же все-таки начать?

Самое главное, разобраться со следующими составляющими:

– стадия развития организации (данная составляющая откладывает отпечаток на применение концепции управления персоналом);

– принятый в организации стиль управления (данная составляющая определяет основу формирования подхода к управлению персонала и ложится в фундамент кадровой политики);

– определиться с направленностью деятельности организации (это даст нам чёткое понимание того, кто является «Заказчиком» для службы управления персоналом, и выступит регулятором целеполагания и определения задач деятельности службы управления персоналом, равно как и выработки критериев оценки эффективности деятельности);

– после того, как нам стали понятны вышеизложенные составляющие, нужно чётко определиться с местом службы управления персонала в организационной структуре компании (это позволит нам очертить функциональный круг обязанностей и полномочий сотрудников службы управления персонала и при необходимости мотивировать изменение статуса).

Теперь по порядку.

2. Роль службы управления персоналом в организации

Что затрагивает деятельность службы управления персоналом

Роль HR-службы в организации

HR-инициатор:

Внешние предпосылки

? 

Рынок труда

? 

Имидж компании

Внутренние предпосылки

? 

Текучесть кадров

? 

Индекс удовлетворённости работников

? 

Возврат на инвестиции от вложений на человеческий капитал

Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании.

HR-организатор:

– оценка компетентности компании;

– определение тактики формирования политики управления компанией;

– формирование команды в стратегической перспективе.

Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании и частично персонал.

HR-проводник:

– осуществление мероприятий, направленных на усиление вовлеченности персонала и менеджмента в дела компании;

– обеспечение открытости информации и информированности сотрудников;

– внутренний PR результатов;

– мониторинг социального климата;

– управление рисками в области персонала.

Объекты взаимодействия – ТОП-менеджмент и персонал компании в равной мере.

HR-администратор:

– создание политик, процедур и регламентов;

– постоянно действующая развивающая обратная связь.

Основной объект воздействия – персонал компании.

Стадии развития организации – Жизненный цикл организации с наложением стратегий

3.