Типичные ошибки кадрового делопроизводства

Несоблюдение обязательной (в определенных случаях) процедуры согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами либо заключение трудового договора в отсутствие согласия на то третьего лица или без письменного уведомления третьего лица

В случаях, предусмотренных нормативными актами, трудовой договор с поступающим на работу гражданином может быть заключен только:

• по согласованию с третьими лицами;

• с согласия (разрешения) третьего лица;

• с ведома третьего лица.

В письменном уведомлении представителя нанимателя гражданина по последнему месту его государственной (муниципальной) службы должны содержаться следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина (в случае, если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние);

• число, месяц, год и место рождения гражданина (страна, субъект федерации, населенный пункт);

• должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);

• наименование организации (полное, а также сокращенное (при его наличии));

• дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу;

• дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора);

• наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии с штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии);

• должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы).

Письменное уведомление оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем либо уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя.

.

На практике, однако, имеют место случаи несоблюдения обязательных (для соответствующих случаев заключения трудового договора) согласовательных (разрешительных, уведомительных) процедур.

Во избежание подобных ошибок следует иметь ясное представление о том, в каких именно случаях работодатель обязан выполнять соответствующие процедуры.