Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

«А сколько Вы хотите, мой господин?» Как вы думаете, какую из девушек выбрал хан? Ту, у которой бедра шире.

Анекдот анекдотом, только ведь так оно и есть: в большинстве наших организаций руководитель подбирает кадры по своему «образу и подобию». Именно поэтому среди компаний одни образованы вокруг секции дзюдо, большая часть топ- и мидл-менеджеров других – однокурсники или даже одноклассники, эти люди говорят на одном языке, у них одинаковые базовые ценности. Вспомните, как были похожи друг на друга комсомольские лидеры прошлых лет – они как будто подбирались по некоему шаблону.

Но есть в этом и большая опасность. Все «свои», все понятные. Но почему-то все не так хорошо, как должно быть, когда мы все едины. Почему? Из-за нереальной оценки людей и ситуаций.

Не тешьте себя иллюзиями, что удачно подобранный специалист будет «жить» у вас долго и счастливо. Напомним, что есть явление текучести кадров. И что таковая является нормальной, то есть свидетельствует о здоровой жизнеспособной организации, если составляет 3—5 %.

В эти показатели вписываются ушедшие на пенсию, в армию, в декретный отпуск и «забежавшие погреться». Поэтому, когда вас одолевают страхи по поводу намерений соискателя, останется ли он, припомните, что оба исхода изначально равновероятны.

Пример:

Один руководитель каждый год подбирал себе в отдел сотрудниц не старше 30 лет, внешне привлекательных, и брал с них обещание как минимум в течение двух лет не уходить в декретный отпуск. Результат предсказуем – не проходило и года, как красавицы становились мамами.

Большого ума не надо, чтобы предсказать вариант жизни молодой симпатичной женщины до 30 лет: если нет ребенка – пора обзаводиться. И данные наивному начальнику на голубом глазу обещания никак не являются сдерживающим фактором при выборе своей жизненной стратегии. Поэтому элементарный здравый смысл и социальный интеллект HR-менеджера – незаменимое качество при отборе персонала.

Итак, чувство реальности не должно покидать HR-менеджера.

Есть группы позиций, на которых по определению люди долго не задерживаются, а перебиваются в ожидании каких-то лучших жизненных обстоятельств. Это занятость, не требующая квалификации, малооплачиваемая.

Пример:

Студенческая занятость в сфере быстрого питания: работа напряженная, достаточно однообразная, обедненная в плане карьерного роста. Естественно, работодатель и не планирует, что сотрудник с дипломом вуза будет работать на этой позиции до пенсии.