На нашем ресурсе вы можете полностью погрузиться в мир книги «Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду» — читайте её онлайн бесплатно в полной, несокращённой версии. Если предпочитаете слушать — воспользуйтесь аудиоформатом; хотите сохранить — скачайте через торрент в fb2. Жанр произведения — Бизнес-книги, Менеджмент и кадры. Также на странице доступно подробное описание, авторская аннотация, краткое содержание и живые отзывы читателей. Мы постоянно пополняем библиотеку и улучшаем сервис, чтобы создавать лучшее пространство для всех ценителей качественной литературы.
Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду
0 баллов
0 мнений
1 чтение
Автор
Дата выхода
27 мая 2021
🔍 Загляните за кулисы "Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду" — аннотация, авторский взгляд и ключевые моменты
Перед погружением в полный текст предлагаем познакомиться с произведением поближе. Здесь собраны авторские заметки, аннотация и краткое содержание "Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду" — всё, что поможет понять глубину замысла и подготовиться к чтению. Материалы представлены в оригинальной авторской редакции (Ирина Карелина) и сохраняют аутентичность произведения. Если чего-то не хватает — сообщите нам в комментариях, и мы дополним описание. Читайте мнения других участников сообщества: их отзывы часто раскрывают скрытые смыслы и добавляют новые грани понимания. А после прочтения обязательно вернитесь сюда — ваш отзыв станет ценным вкладом в общее обсуждение книги.
Описание книги
Как настроить систему оценки сотрудников при приеме на работу так, чтобы не знать промахов. Что ни оффер – то в самое яблочко, что ни закрытая вакансия – то идеальный член команды.
Подход Ирины Карелиной экономит силы и время HR-специалиста и делает его труд максимально эффективным. Приведенные в книге кейсы помогают найти ответы на все горячие вопросы, связанные с рекрутингом.
Благодаря этой книге вы узнаете:
– почему западные тесты и методики приводят к ошибкам при найме;
– какие инструменты помогут максимально быстро и точно спрогнозировать эффективность сотрудника;
– как правильно использовать карту компетенций и стресс-вопросы;
– как подготовить вопросы для оценки soft skills;
– что разрешает и что запрещает оценивать трудовое законодательство;
– другие секреты быстрого и качественного асессмента.
В формате PDF A4 сохранен издательский макет книги.
📚 Читайте "Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду" онлайн — полный текст книги доступен бесплатно
Перед вами — полная электронная версия книги "Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду", адаптированная для комфортного онлайн-чтения. Мы разбили произведение на страницы для удобной навигации, а умная система запоминает, на какой странице вы остановились — можно закрыть браузер и вернуться к чтению позже, не тратя время на поиски. Персонализируйте процесс: меняйте шрифты, размер текста и фон под свои предпочтения. Погружайтесь в мир литературы где угодно и когда угодно — любимые книги теперь всегда под рукой.
Текст книги
Третий тип предприятий, бывшие государственные, долго оставались в рамках государственного подхода к ведению бизнеса и с абсолютным равнодушием к тем, от кого зависят результаты этого бизнеса, – к рядовым сотрудникам. Но с появлением профессиональных коммуникаций между боссами разных частных и государственных компаний начали присматриваться к причинам успеха в иностранных фирмах и перенимать некоторые их фишки.
Конечно, все происходило не в один день, только к 2002 году появился более или менее правильно управляемый бизнес.
Тут будет реклама 1
Поэтому российский бизнес настолько молод, что большинство направлений работы с персоналом проверенных и укрепившихся методов не имеет.
Другая сторона проблемы связана с отсутствием квалифицированных кадров в сфере управления персоналом, а если проще, то – «откуда в России взяться эйчарам?». Первая волна эйчаров – это бывшие кадровики, которые решили, что не надо серьезной специальной подготовки, достаточно назваться на иностранный манер. А то, что кроме оформления бумаг надо еще и собеседования проводить, то ничего сложного, подумали они, достаточно с человеком поговорить и можно понять, подходит он нам или не подходит.
Тут будет реклама 2
Высшее руководство компаний на тот момент мало заботило отношение к собеседованию, а то, что собеседование – это не треп на кухне, а специальное методологически выверенное мероприятие, мало кто понимал. И что субъективная оценка очень отличается от оценки профессиональной – тоже было за пределами видимости. Наш человек изворотлив. Кадровикам потребовалась переквалификация, поэтому стихийно и в больших количествах возникали учебные центры, готовые учить «быть персональщиком».Тут будет реклама 3
Обучением занимались в основном психологи, которых на психфаках не учили управлять персоналом. Но желание «управлять миром» за счет новой потребности нанимать человеческий ресурс и желание денег выкристаллизовалось в прародителей HR-менеджеров.
Одновременно с этим в Россию потекли книги про зарубежную психологию и ее инструменты, в том числе импортные опросники.
Тут будет реклама 4
Перевод был простенький, так сказать, «как есть», без малейшего намека на адаптацию. Некому и некогда было их адаптировать. Никто не задумывался в тот момент о большой разнице менталитетов и о том, что срок жизни западного бизнеса сильно отличался от нашего. А выкапывать репку из сложного русского поля «хрустальными туфельками» нерационально и мало результативно.
Была еще и третья сторона вопроса. Как пример – практика оценки при найме в структуры МВД.
Мнения
О книге «Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду» ещё никто не оставил отзыв — у вас есть шанс стать первым, чьё мнение задаст тон всему обсуждению! Поделитесь впечатлениями, эмоциями, замечаниями или рекомендациями. Ваш отзыв не только добавит живого голоса к произведению, но и поможет будущим читателям понять, стоит ли им открыть эту книгу. Не держите мысли при себе — ваше слово имеет значение!
