Архитектура коммерческих отделов

? Социальные потребности

В общем эти потребности можно обозначить, как желание заполучить внимание окружения, в том числе!

Само по себе внимание бывает трех типов:

– позитивное

– негативное

– отсутствие внимания

Именно в таком порядке по степени важности для сознания. Любой человек жаждет внимания и если он не получает отклика на стимул (собственные действия) в виде положительной или негативной оценки со стороны окружения, вероятнее всего он будет копировать поведение тех, кто такую оценку получил из ближайшего круга.

Это значит, что если мы редко хвалим подчиненных за маленькие победы, но часто «чехвостим» за незначительные поражения, то в обозримом будущем, те кто остался без внимания или получал до сих пор положительные оценки, будут делать то, что вызывает оценку негативную- ведь этого внимания попросту больше!

Ключевой тезис: «Больше позитивных оценок окружению», более подробно разберем его в блоке управления, глава «Правила обратной связи»

Матрица принятия решений

Все сотрудники компании обладают некими свойствами, исходя из которых мы можем принимать решение о том, как с ними сотрудничать и сотрудничать ли.

Свойства эти:

– компетентность

– лояльность

Исходя из этого можно выделить всего четыре типа сотрудников в компании:

• Компетентные, лояльные сотрудники (ценим)

Логично ценить таких сотрудников и партнеров, ведь они разделяют наши ценности, чувствуют субординацию и при этом знают, что делают.

• Не компетентные, лояльные сотрудники (учим)

Эти люди хороши для нас только в перспективе, поэтому решение должно приниматься в зависимости от обучаемости сотрудника. Мы вкладываем (инвестируем) в него свое время и переводим в ранг ценных сотрудников.

• Некомпетентные, нелояльные сотрудники (увольняем)

В данном случае, важно понять готовы ли мы помимо обучения вкладывать свое время в работу с самосаботажем сотрудника. Если готовы, идем по схеме с лояльным, но некомпетентным сотрудников, предварительно решив внутренние проблемы оппонента.