Подбор торгового персонала

В течение пятиминутного обсуждения, каждая группа (кандидат) в течение 3 мин. представляет свой портрет продавца-консультанта. При реализации этого задания оценивается знание сферы деятельности, компетентности и профессионализма кандидатов.

В-третьих, проводится ролевая игра «Клиент-продавец», в процессе которой продавец-консультант работает с клиентом (установление контакта, выявление потребностей, совершение сделки). Взаимодействие может осуществляться в форме телефонного звонка, личного диалога или группового диалога участвующих.

По результатам игры оцениваются навыки продаж в полном цикле, умение выходить из конфликтных ситуаций и коммуникабельность. Так, в сети магазинов «Перекресток» руководящий состав оценивается комплексно по следующим качествам и компетенциям:

1) деловые качества, особенности стиля управления;

2) сложность и ответственность выполняемых управленческих задач;

3) уровень профессиональной подготовки;

4) авторитет в коллективе;

5) результат работы руководимого ими подразделения;

6) способность к планированию;

7) аналитические способности;

8) оперирование информацией;

9) умение работать в команде;

10) ориентация на достижение результата;

11) управление конфликтами и т.

д.

Отсюда следует, что данные игры, являясь одним из элементов инновационных методов оценки, позволяют:

1) развивать мышление и способности кандидатов к работе;

2) стимулировать выдвижение новых идей, что способствует предложению новой вакансии.

Таким образом, использование тренингов и групповых игр позволяет отсеять кандидата, неспособного работать в коллективе, с отсутствием или минимальным уровнем стрессоустойчивости, ответственности, коммуникабельности.

Сфера торговли требует обязательного наличия данных качеств в связи с тем, что продавец является промежуточным звеном между клиентом и организацией, от качества функционирования которого будет зависеть взаимная выгода.

В целом по результатам анализа и экспертных заключений сотрудников современных торговых компаний в традиционных и нетрадиционных методах оценки кандидатов на рабочее место выявлено доминирование определенных оценок, которые отражены в таблице.

Таблица 9. Систематизация данных по результатам применения различных методов подбора

В таблице приняты обозначения:

«+» – оптимальность использования данного метода;

«–» – отсутствие метода в рамках технологии;

«0» – незначительность результатов метода в рамках подбора кадров.