Подбор торгового персонала

Благодаря объективной оценке кандидата перед принятием его на работу исключаются не только издержки организации на неподходящего сотрудника, но и ресурсные расходы кандидата (время, стресс, адаптация, обучение).

Следовательно, оценочные процедуры повышают эффективность реализации технологии подбора торгового персонала. Их использование в системе кадровой политики имеет следующие положительные черты:

1) обратная связь между работодателем и будущим работником оказывает прямое воздействие на мотивацию претендентов, позволит им в дальнейшем скорректировать свое поведение на рабочем месте;

2) оценка дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке каждого кандидата и спланировать возможные методы обучения;

3) оценка дает возможность выявить их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития (карьера);

4) оценка возможностей кандидата предоставляет организации информацию о возможном повышении заработной платы, изменении рабочего графика, предложению другой вакансии и отклонении кандидатуры.

Выделенные преимущества системы оценки торгового персонала выполняются при условии, если система оценки будет объективной, критерии открытыми и понятными для оцениваемых, а результаты оценки конфиденциальными для остальных кандидатов.

Рис 1. Взаимосвязь процесса оценки с кандидатом

Постановка данной проблемы в практической плоскости торговых организаций актуализирует выделение из всего многообразия оценочных процедур наиболее объективных и адаптированных в сфере торговли.

Выделим традиционную классификацию методов оценки персонала в процессе реализации технологии подбора персонала:

1) по субъекту оценки – индивидуальные и групповые;

2) по предмету оценки – для оценки личностных характеристик кандидата, профессиональной пригодности, развития потенциала;

3) по целям оценки – прогностические и практические;

4) по способу передачи информации – вербальные (словесные) и невербальные (жесты, позы);

5) по результатам – описательные (качественные), количественные и комбинированные;

6) по объекту – оценка управленческих уровней (руководители, исполнители и младший обслуживающий персонал).